Стратегия обучения персонала
Специалисты, способные приносить компании пользу, постоянно двигать ее вперед, не появляются из «воздуха», их необходимо готовить своими силами. От руководителей и сотрудников HR-отделов требуется не просто подбирать эффективные методики обучения и развития, но и выявлять перспективных сотрудников, способных в дальнейшем вырасти в специалистов высокого уровня.
Сегодня никто не сомневается, что инвестиции в развитие собственного перспективного персонала являются одним из наиболее эффективных инструментов повышения эффективности компании в целом. Вопросы, связанные с построением оптимальных T&D-систем, позволяющих на практике реализовывать бизнес-стратегии, играют важную роль, как для российских, так и иностранных представителей научного сообщества.
Стратегией обучения признается масштабная, долгосрочная деятельность, направленная на достижение конкурентных преимуществ за счет оптимального управления имеющимися ресурсными возможностями в условиях нестабильной внешней среды, удовлетворения существующих на рынке потребностей и исполнения ожиданий со стороны собственников, персонала и иных заинтересованных лиц.
Стратегия управления персоналом в современной компании выступает составным элементом общекорпоративной стратегии в развитии. Только за счет четкости целей и организации обучения возможно достижение положительного конечного результата.
Основной целью обучения является формирование сплоченной команды профессионалов своего дела, где труд каждого сотрудника обладает максимальной отдачей. За счет этого достигается борьба с текучкой кадров, снижаются расходы на обучение, вместе с производительностью труда улучшаются финансовые результаты компании.
Заинтересованность в обучении есть и у штата. Оно позволяет:
- определить скрытый потенциал человека;
- обеспечить дальнейший карьерный рост;
- быстро адаптироваться к новым условиям труда.
Обучение персонала способно дать положительный эффект только в случаях, когда оно осуществляется непрерывно, а не носит разовый характер. При этом от HR-менеджеров требуется комплексность действий, включающая в себя:
- Формирование стратегического плана в обучении сотрудников. Она должна отражать четкие конечные цели и набор профессиональных характеристик, требуемых от персонала. Стратегии могут являться системными или ситуативными, то есть реагирующими на текущую ситуацию. Системное обучение проводится внутри компании с целью повышения всех навыков, а ситуативное предусматривает приглашение сторонних специалистов.
- Планирование потребностей сотрудников. Для определения потребностей в кадрах с учетом стратегии совершенствования компании HR-сотрудникам требуется принимать в расчет огромный объем данных по всем подразделениям компании. Решается данная задача посредством математических вычислений различными методами.
Создание операционного стратегического процесса учебы
После того, как создана стратегия управления кадрами, требуется создание отдельной стратегии, регламентирующей процессы обучения. Мировая практика, подтвержденная научно, показывает необходимость развития корпоративного обучения одновременно по 10 направлениям, каждое из которых рассматривается самостоятельной функцией:
- Управление структурой в обучении. Требует определения необходимого штата в соответствии с выбранной стратегией, установление потребности в привлечении для обучения сторонних специалистов.
- Управление учебным планом. Требует создания, как плана проведения учебы, так и создания соответствующих учебных программ для проведения будущих занятий. Необходимо также определение ответственных лиц за проведение обучения, непосредственно преподавателей/наставников, определение потребного времени для эффективности в работе и обучении, выбор конкретных программ, необходимых компании.
- Развитие персонала. Предполагает определение соотношения между процессом обучения и получаемым приростом в развитии сотрудников для каждой из должностей, подпадающих под обучение.
- Взаимодействие с поставщиками услуг. Необходимо определить порядок и формат взаимоотношений с внешними поставщиками образовательных услуг, предельными ценами на них.
- Управление бюджетом. Подбирается оптимальный подход к осуществлению бюджетирования, устанавливаются подразделения и ответственные лица за исполнение бюджета, определяются статьи, включаемые бюджет обучения.
- Методики в обучении. Подбирается набор методик, подходящих для проведения учебы, устанавливается степень оптимальности каждой из них, осуществляется поиск сочетаний, позволяющих повысить эффективность в развитии сотрудников компании.
- Оценка эффективности созданной системы. Предусматривает рассмотрение, как совокупного результата, так и показателей каждой из программ, включенных в систему корпоративного образования. От специалистов требуется определение методов, посредством которых будет осуществляться оценка. Опираться необходимо на стратегические задачи, а достижение поставленных перед бизнесом целей является подтверждением актуальности и эффективности выбранной стратегии. При этом все показатели успешности всегда отражены в стратегиях, и найти их не составляет никакой сложности.
- Логистика обучения. Определяется объем мероприятий, проводимых на базе собственных помещений, а также потребность в организации выездных занятий, устанавливается потребный бюджет на реализацию логистики в процессе организации учебного процесса.
- Маркетинг образования. Определяются направления продвижения в обучении, как на внутрикорпоративном уровне, так и во внешней среде, подбирается перечень лиц, ответственных за брендинг, устанавливаются программы, требующие брендирования, выбираются наиболее эффективные каналы продвижения бренда.
- Управление процессом в обучении (LMS). Требуется определить основные параметры управления обучением, порядок направления сотрудников, организации и отмены курсов, порядок ведения статистики и объем содержащихся в ней сведений, методики их сбора и последующего анализа.
