Потребность в обучении персонала

Нужно ли определять потребность в обучении рабочих


Важным этапом в развитии штата и предприятия является - определение спроса сотрудников на прохождения обучения. Отличительная черта нынешних бизнес-процессов состоит в их динамичности, это условие, которое создаёт необходимость быстро и чётко реагировать на изменения в окружающей среде, в ином случае фирма будет нести убытки. Для успешной разработки учебной программы требуется сначала провести анализ текущей ситуации, определить, сколько людей нуждаются в повышении квалификации и расставить приоритетные цели.


Как понять, что пришла пора провести определение надобности в повышении квалификации штата


Часто бывает, что даже уже пришедшие к определённому успеху руководители не предполагают, что потенциал работников учреждения используется недостаточно эффективно, такое происходит, когда не создаются условия, которые должны повысить профессиональный уровень служащих. О необходимости срочно выявить спрос людей к обучению могут свидетельствовать специальные индикаторы.

Сигналом к началу получения дополнительного обучения могут послужить следующие ситуации:


  • Ухудшаются финансовые показатели фирмы;
  • Производственные показатели всей фирмы или её отдельных частей неуклонно снижаются;
  • Учреждение осваивает новый рынок сбыта или в нем происходят изменения производственных и технологических процессов;
  • Организация расширяет свою сферу деятельности;
  • Вносятся изменения в курс или стратегию развития компании;

Вовремя проведённая оценка результатов деятельности служащих, которая проводится для того, чтобы в будущем увеличить качество навыков и умений каждого человека, может удержать или даже повысить выгоду учреждения в случае неблагополучных экономических условий. Важно помнить, что обучение работников может быть не дешёвым, но не должно произойти финансового истощения предприятия. Для избежания проблем с финансами нужно грамотно планировать и расходовать бюджет компании.


Обнаружение потребностей в обучении и повышении квалификации коллектива фирмы


Организация готова предоставить своим людям возможность повысить уровень, а служащие, в свою очередь, готовы обучаться и как следствие приносить прибыль организации. Идиллия, но что-то всё же не так. Для эффективного обучения персонала и его развития нужно точно знать, в каких областях навыков и знаний у людей имеются пробелы. Для создания действительно работающей системы обучения важно понимать, что определение надобности в нем состоит из комплекса мероприятий, целью которых является выявление слабых мест рабочих.


Выполнять эту процедуру не обязательно, можно пропустить или сильно сократить весь процесс, но такое решение очень сократит выгоду, сделав все затраты нерациональными. Процесс будет проходить практически вслепую, и качество обучения вряд ли устроит, как служащих, так и руководителей.


Методики выявления потребностей


На сегодняшний день существует множество способов, которые помогают найти и объяснить ряд потребностей в обучении сотрудников. Ниже приведён список из семи методов, которые чаще других применяют на практике.

Собеседование и интервью.

Собеседование часто проводят, когда принимают на работу, а интервью можно провести и с работником, и с его непосредственным руководителем. Интервью может быть коротким поэтому для получения максимального количества полезной информации нужно готовиться к разговору заранее. Правильно подготовленные вопросы могут показать какими навыками уже владеет человек, и есть ли у него стремление учится чему-то новому и дальше. Планирование потребности проще осуществить, если вы соберете много исходной, а главное достоверной информации. Во время интервью и собеседований старайтесь ввести записи ответов на вопросы.

Аттестация персонала.

Аттестацию следует проводить регулярно, не реже чем один раз в год, это повысит итоговые результаты персонала. Если нет возможности регулярно проводить оценивание, то следует комбинировать несколько методов определения потребности в повышении уровня обучения.

Анализ компетенций.

Можно использовать для определения потребностей в обучении, а можно применить в качестве элемента системы для аттестации. Основой является проверка каждого конкретного работника на предмет того насколько он подходит под требования, установленные организацией.

Тесты и анкеты.

Данные методы отличается своей простотой и доступностью, и позволяет за не продолжительный период выявлять потребности в повышении результатов обучения штата. В основном применяется в ситуациях, когда требуется в краткий срок установить профессиональный уровень большого количества работников для определения первоначальной задачи руководителя. Тест поможет быстро найти прореху в знаниях и умениях рабочих, а с помощью анкеты можно добиться обратной связи от персонала, что очень полезно ведь в таком случае человек может сам указать на свои слабые места и выбрать курс своего развития.

Оценка эксперта.

Считается наиболее эффективным. Для применения этого способа нужно собрать комиссию экспертов, которая будет состоять из работников организации, а также профессионалов из вне. Существует также подход, когда в организацию приглашают одного внешнего эксперта для того, чтобы он возглавил комиссию, в которую помимо него будут входить штатные сотрудники организации. Результатом проделанной работы будет заключение профессионалов, которое послужит основой, для руководителя предприятия, когда будет составляться план обучающего процесса.

Анализ решений и результатов деятельности работников.

Собирать материалы можно любыми удобными руководителю способами: наблюдать за сотрудником во время рабочего процесса, опрашивать его товарищей.

Надзор за работой персонала. 

Данные методы достаточно трудоёмки и затратны по времени, но они позволяют хорошо рассмотреть допускаемые персоналом оплошности, а также трудности, с которыми он сталкивается во время выполнения поставленных перед ним задач.

Не всегда возможно чётко выявить потребность в повышении уровня обучения людей, проводя опросы, поэтому стоит использовать и иные способы диагностики. Анализ исполнения работы является одним из самых надёжных видов из списка. В основном производится анализ показателей работы работников за выбранный период времени. Данные, полученные на протяжении всего процесса работы, разделяют на этапы, после отслеживая на каких этапах люди испытывают трудности в выполнении своих обязанностей.


По какой причине организации повышают квалификацию своих работников


  • Профессиональный уровень коллектива, а также запас умений и навыков нужных для качественного выполнения работ является ключевым капиталом организации;
  • Работники, закреплённые в организации, снижают издержки причиной возникновения, которых становится текучка персонала (Нет нужды привлекать, отбирать, следить за адаптацией);
  • Инвестиции, направленные на повышение профессионального уровня, окупаются многократным применением человеком приобретённой информации;
  • Работник способный подстроится под изменчивые социально-экономические условия, а также предъявляемые ему требования, лучше других накапливает полезный опыт, позволяющий ему росте как профессионалу принося прибыль предприятию;
  • Опытный персонал знакомый с уставом организации, в которой он работает, может передавать свой опыт младшим сотрудникам, чем подтолкнёт организацию к более стремительному развитию;

Учтя приведённые выше аргументы, мы делаем вывод, что повышение квалификации штата, это одна из важнейших целей компании, которая стремится к развитию.


Как анализ аттестации сотрудников поможет установить потребность в учёбе


При регулярном проведении аттестаций рабочих собирается качественная база данных, проанализировав которую можно установить надобность обучения. Именно регулярное оценивание отражает эффективность обучения, проведённого ранее (нужно просто сравнить итоги проводимых в разное время аттестаций). Сотрудники, прошедшие обучение, также могут помочь улучшить систему обучения, составив списки «Замечания и пожелания». Такие списки помогут при составлении новых учебных программ ведь они укажут на сильные и слабые стороны прошлых планов, создав возможность устранить их.



Для понимания персональных потребностей в обучении итоги последней аттестации сопоставляются с требованиями, предъявляемыми к должности, которую занимает работник. Сопоставление отразит информационные пробелы в навыках необходимых для удачного разрешения задач различной сложности, в каком направлении стоит развиваться наиболее активно для повышения продуктивности. Проанализировав итоги всех аттестаций специально отобранных работников, появляется возможность отслеживать потребность компании в обучении людей разных рабочих групп.


Как наблюдение за работой сотрудников поможет обнаружить необходимость пройти обучение


Методы наблюдения за коллективом отнимают значительно времени больше, чем другие. Основой является наблюдение за деятельностью отдельных рабочих, а также за процессом взаимодействия их друг с другом в процессе выполнения должностных обязанностей. Для исследования могут применяться различные способы наблюдения, например могут оцениваться отдельные этапы рабочего процесса. Для фиксации результата составляются оценочные листы в произвольной форме подходящие для данной конкретной фирмы


Наблюдения стоит проводить в максимально комфортном и ненавязчивом режиме, иначе результаты будут плохо отражать действительность. Во время наблюдения может выясниться, что персонал плохо знает или просто игнорирует технику безопасности, допускает множество ошибок, неверно распоряжается временем, расходуя его впустую, и понижает скорость производства. Все эти данные следует зафиксировать, а позже применить их, обосновывая заявку на обучение персонала.


Обучить персонал учитывая их профессиональный уровень и пробелы в подготовке можно только при условии проведения предварительного оценивания потребностей в этом. Если оно проводиться не будет, то сильные и слабые стороны рабочих не будут выявлены, следовательно, идеально подходящую систему обучения персонала составить не получится, а его итоги не будут соответствовать ожиданиям.  Выбирая способ оценки, нужно отталкиваться от особенностей предприятия и собственных возможностей. Также нужно предметно обосновывать заявку, а для этого результаты должны быть письменно зафиксированы и сохранены.


Если регулярно проводить анализ потребностей можно будет:


  • Выяснить какие знания и умения сотрудники предприятия уже усвоили в достаточной мере;
  • Узнать какая информация нужна для успешного выполнения возложенных на сотрудников обязанностей;
  • Найти слабые места уже существующей системы повышения квалификации персонала;
  • Увеличить уровень привлекательности предприятия для опытных работников и молодых специалистов;
  • Снизить убытки, которые несёт предприятие, за счёт повышения качества обучения и снижения в пустую растраченного бюджета.

На необходимость обучения разных категорий работников предприятия влияют не только интересы самой организации и предписания к должности, занимаемой работником, но и уникальные характеристики работника. Факторов, которые влияют на необходимость в повышении квалификации, получении новых навыков и знаний довольно много: возраст сотрудника, опыт работы, уже имеющиеся навыки и т.д. Неожиданные проблемы или планы предприятия на будущее также могут послужить причиной для возникновения потребностей в учёбе. Существует два аспекта рассмотрения необходимости пройти обучение:

  1. Что бы выявить надобность обучения со стороны предприятия в целом проводится разбор всех показателей работы предприятия. Рассматривается статистика изменений в сравнении с прошлым организации, другими предприятиями и нормативными значениями.
  2. Для определения нужности обучения на определённой должности проводится анализ должностных обязанностей и требований, предъявляемых исполнителю.


На чём заострить внимание делая первые шаги


Для начала следует создать корпоративную модель. Нужно учесть, что компетенции, которые будут содержаться в модели должны соответствовать запросам компании, для этого её следует создавать под конкретное учреждение, а не заимствовать на стороне. Сотворение модели компетенции это сложный, долгий и трудозатратный процесс, но пренебрегать им не стоит. Ведь если не пожалеть времени и сил на создание этого важного инструмента, в скором времени модель компетенции окупит все затраченные на неё усилия.


Дальше нужно проанализировать стратегию, долгосрочные и краткосрочные планы компании и отдельных подразделений, а также требуется понять, люди какого уровня профессиональной подготовки требуются организации, и выбрать стратегию, которая поможет сотрудникам добиться требуемого уровня обучения.


Когда проводится оценивание надобности дополнительного обучения важно помнить, что запрос, необходимость и проблема, это совершенно разные понятия. Запросом называют тему и направленность обучения, которую формируют руководители и сотрудники предприятия, участвующие в процессе. Под потребностями понимаются конкретно установленные результаты, которых нужно добиться организации по окончании обучения ее сотрудников. Потребность не всегда совпадает с запросом, и это нормально. Проблема, это то, что не даёт достигнуть нужного результата, мешая дальнейшему развитию организации. Важнее всего найти проблему, именно она является ключом к загадке по поиску подходящей стратегии обучения, нужно понять какие знания должны приобрести сотрудники, и какие навыки им нужно освоить для того, чтобы устранить эту самую проблему. Диагностика нужды в повышении квалификации решится именно тогда, когда будет найдена проблема и выбран путь её решения.


Для успешной разработки качественной программы обучения следует учесть приведённые ниже характеристики:


  • Достаточно ли универсальна программа обучения для того, чтобы её можно было использовать и в иных организациях?
  • Насколько обосновано получение дополнительного обучения? Намного ли улучшились показатели скорости и качества рабочих процессов после того, как сотрудники прошли обучение?
  • Программа действует? Обучающиеся и правда получили нужный опыт, повысили свои профессиональные качества, и стали качественнее выполнять свои обязанности?
  • Повысилась ли прибыль предприятия после повышения квалификации работников?

Существует четыре основных способа оценить качество итогов профессионального обучения:


  • Оценить способности, навыки и умения после проведения повышения квалификации.
  • Оценить профессиональные знания и умения в условиях производственной ситуации.
  • Оценить то, как повлияло повышение квалификации на производственные параметры.
  • Провести экономическую оценку.


Технологии и Инновации