Оценка эффективности обучения персонала

Обучение персонала необходимо всегда, особенно в случаях, когда речь заходит об опасных производствах, когда даже небольшие отступления от технологии или требований безопасности способно привести к трагедии. Соответственно от персонала на таких предприятиях требуется высокий уровень квалификации, как в вопросах технологии производства, так и мер пожарной безопасности, охраны труда и так далее.

Учесть необходимо и факт постоянного совершенствования технологий, требующий обновлять знания персонала, обучать его и делать оценку по использованию новейшего оборудования и внедряемых инновационных решений.

Обучение выгодно и самому работнику, получающему возможность:

Претендовать на большую должность, включая возможности совмещения.

Расширить собственные профессиональные знания и компетенции.

Во многих случаях требование к учебе по конкретным программам, является обязательным, поэтому работодатель, выполняя эти требования, демонстрирует собственную законопослушность. В Ростехнадзоре наказывают нарушителей значительными штрафами за нарушение подобных требований.

Используемые на предприятиях программы обучения призваны обеспечить постоянное соответствие сотрудников требованиям времени. В условиях постоянного усовершенствования технологий, компетенции персонала стремительно устаревают, требуя соответствующего обновления и оценки. В полной мере актуально профучеба и для молодежи, еще не имеющей за плечами большого опыта, позволяющего накопить определенные навыки.

Для чего необходимо проверять эффективность обучения персонала

Обучение сотрудников на предприятии связано со значительными финансовыми затратами, поэтому необходимо иметь представление об экономической целесообразности подобных инвестиций. Необходимая эффективность может быть получена только при должном уровне организации учебного процесса и его оценки.

Имея подготовленный персонал, работодатель получает возможность формировать профессиональные команды, обладающие потенциалом решения самых сложных задач. Кроме того, распределение трудовых обязанностей оказывается более эффективным и разумным решением.

Основные затраты на обучение и проведение мероприятий оценки:

Покупка учебных программ.

Создание условий для проведения обучения.

Затраты на проверку эффективности обучения.

Чем больше объективности в оценке достигнутых результатов получает работодатель, тем более эффективными оказываются его вложения.

Положительная отдача учебной подготовки характеризуется признаками прироста продуктивности труда отдельного работника по завершению обучения. Соответственно от степени потенциала персонала зависит общая результативность и развитие бизнеса.

Работодатель в свою очередь выявляет степень целесообразности проведения обучения на основе практической выгоды, приобретаемой в случае его реализации, и возможности применять полученные результаты в производственной деятельности.

Критерии результативности

Наиболее эффективной методикой определения результативности выступают экспертные оценки. Они предусматривают привлечение эксперта и сбор большого объема информации, как до момента получения профобразования, так и после него.

На основе массива данных эксперт проводит оценку эффективности – устанавливает степень роста компетенций персонала и сопоставляет данные показатели с производственной деятельностью. Эффективным должен считаться только тот метод в обучении, результаты которого ведут к повышению финансовых результатов организации.

Критериями результативности необходимо считать:

Объем приобретаемых работником знаний. Для его установления вводится форма отчетности, позволяющая определить объем новых усвоенных сотрудником знаний и его профессиональное развитие.

Отдача предлагаемых новаций. На основе приобретенных знаний и навыков работником вносятся рационализаторские предложения и инновации, степень рентабельности которых определяется экспертом.

Производительность труда после учебы. Экспертом проводится оценка значений производительности труда, объема выработки или сбыта продукции в зоне ответственности работника, завершившего учебную подготовку.

Удовлетворение руководства. Через месяц после образовательной подготовки руководитель сотрудника в анкете высказывает свое мнение о произошедших изменениях в работе подчиненного, на основе чего экспертом составляется свое мнение, связанное с корректностью выбранных учебных мероприятий.

Сокращение затрат. В процессе оценивания эксперт отталкивается на изменения в финансовых затратах и потерь времени на выполнение тех или иных операций.

Делая оценку эффективности обучения, которая выступает основным средством определения целесообразности организации учебных мероприятий, можно предположить какой будет результат.

Как оценить отдачу от учебной подготовки

Результативность труда является наиболее объективным из показателей учебы. Среди других критериев оценивания необходимо выделить:

Общественно-социологические. Проводятся посредством анкетирования и проведения интервью.

Статистические. Основаны на проведении оценок, математического анализа и расчетных формул. Например, экономический эффект (S) определяется как произведение прироста продукции на единицу времени (P) и цены единицы продукции (C) за минусом затрат на обучение (Q) S = (P х С) – Q.

Оценочные. После завершения учебы работнику ставятся новые задачи, и по результатам того, как он с ними справился, делается вывод о степени готовности.

Руководство предприятия только через профобразование и последующий положительный результат способно внедрять новое оборудование, расширять ассортимент выпускаемых товаров. Кроме того, с его помощью возможно снижение величины производственных издержек. Соответственно проведение учения сотрудников является для работодателя одним из важнейших направлений его деятельности.

Развитие персонала несет в себе и мотивационную составляющую, положительно влияя на уровень микроклимата, формируемого внутри коллектива.

Основные оценочные показатели, используемые экспертами:

Увеличение прибыли.

Расширение рынков сбыта.

Оптимизация продаж.

Повышение качеств продукции.

Сокращение доли брака.

Для получения подобных данных необходимо проведение большого объема аналитической работы, существенных временных и материальных трат, координации действий многочисленных участников. Поэтому проведение проверки целесообразно на ежегодной основе (1 раз в год).

Вопрос возвратности вложенных инвестиций в обучение выступает одним из основополагающих для бизнеса, поэтому необходимо предусмотреть систему количественных оценок. Особенно актуально это для представителей малого бизнеса.

Проводя оценку, целесообразно разделить информацию на два компонента:

Рентабельность инвестирования в обучение.

Продуктивность учебного процесса.

С целью достижения результатов с необходимой эффективностью целесообразно делать внедрение проверяющих программ на начальном этапе организации корпоративной системы. Измеряемые значения заранее определяются и оперативно корректируются, а в процессе сбора данных требуется соблюдать принципы непрерывности.

Возврат на знания (ROK - return on knowledge).

Определение оценок производительности по данной категории опирается на прирост результативности хозяйственной деятельности и относится к самому процессу обучений. Увеличение прибыли при этом осуществляется за счет наращивания выручки организации или сокращения величины ее затрат.

Возврат на инвестиции (ROI - return on investment) – окупаемость инвестиций осуществляется путем соотношения между размером получаемой прибыли и объемом инвестиций. Признак выгоды инвестиций определяется через призму постоянной оптимизации расходов и совершенствование качества процессов ведения учебной деятельности.

Для определения показателя ROI возможно применение различных методов, направленных на решение нескольких базовых задач:

Оптимизация количества поставщиков образовательных услуг посредством выбора наиболее оптимальных решений по выбору организаций, организующих обучение, и соответствующих учебных программ на основе их сравнения.

Сокращение стоимости 1 часа обучения.

Увеличение мотивационной составляющей персонала и уровня его лояльности.

Оптимизация сроков обучения.

Сокращение времени между выявлением потребности в обучении и его проведением.

Сокращение времени отрыва персонала от производства.

Отображение в денежном размере ценности обучения.

Установление сроков возврата вложений за учебу.

Вместе с этим процесс вычисления ROI отличается значительной сложностью и трудоемкостью. Фактически определить искомые данные можно только при условии соблюдения нескольких условий:

Значительная продолжительность обучения.

Важность программы для достижения стратегических корпоративных целей.

Заинтересованность руководителей, ответственных за конечные решения.

Для определения ROI используется расчетная формула:

((Доход с обучения – Траты)/Затраты) х100% (10)

В свою очередь формирование суммарных затрат на организацию образования осуществляется из следующих категорий:

Затраты на проведение обучения в соответствии со сметой.

Затраты на осуществление обучения по личной карточке расходов.

Число работников, прошедших учебную программу.

Продолжительность учебных человеко-дней.

Критериями при выявлении качественной или некачественной организации обучения можно выделить и отзывы, получаемые от клиентов, имеющих возможность дать оценку работе, возлагаемой на персонал до обучения и после него. Сокращение количества негативных оценок свойств продукции или оказываемого сервиса является отображением положительной эффективностью полученного и применяемого обучения.

Косвенным знаком выступает и текучка персонала, так как в коллективе настоящих профессионалов, объединенных общей целью, данное проявление оказывается на минимальном уровне, снижается количество внутренних конфликтов, возникающих между работниками. Между тем, именно наличие эффективной команды является фундамент успешного функционирования любой компании.

Для компании важно оценить, насколько эффективным было обучение вновь принятого персонала. Для этого можно использовать одну из нескольких существующих моделей. Основная, базовая модель принадлежит Дональду Киркпатрику. Потом ее дорабатывал Дж. Филипс. В компаниях зарубежных стран преимущественно используют иную модель, названную «Таксономия Блюма». HR-менеджеры, заинтересованные в проведении качественного обучения, могут использовать любую из указанных моделей.

Оценка на эффективность обучения персонала по модели Киркпатрика

Руководители юридических лиц могут использовать самые разные подходы, чтобы оценить эффективность проведенного обучения. Но наибольшей популярностью пользуется модель, разработанная Дональдом Киркпатриком. Автор еще в 1959 году издал книгу «Четыре ступеньки к успешному тренингу». Начиная с этого момента, методика постепенно обрела популярность. Она уже стала традиционной.

Анализ позволяет сделать вывод о том, что при увеличении числа уровней процедура оценки усложняется. Но при этом результат становится более точным. Четвертый уровень проверки по Киркпатрику настолько трудоемок, что расходы на его проведение превышают те, что необходимы на собственно на обучение. Сам автор признавал, что использовать четвертый уровень оценивания не всегда разумно именно из-за высоких расходов.

Проверка по модели Дж. Филипса

В 1991 году модель Киркпатрика была дополнена Дж. Филипсом. Он ввел еще один уровень — ROI. Он позволяет просчитать, насколько эффективны инвестиции в развитие, образование персонала. К данному моменту времени модель Дж. Филипса востребована повсеместно. Но она остается трудоемкой. На все расчеты потребуется несколько дней, если не недель.

Оценка по методу «Таксономия Блюма»

Модель, получившую такое название — Bloom's Taxonomy — практически не используют в России. В составе модели можно выделить три перекрывающие зоны:

знания или когнитивная сфера;
установки или эмоциональная сфера;
навыки или психомоторная сфера.

Между моделями Киркпатрика и «Таксономией Блюма» есть существенное средство. Но вторая модель не позволяет рассчитать с экономической точки зрения. Не получится и понять, насколько правильно HR-менеджеры выбирают программы для обучения сотрудников. Этот способ позволяет только установить, стали ли сотрудники более профессиональными, как результаты обучения влияют на деятельность компании.

Для оценки результата используют специальные формулы. Как вариант, можно исходить из практических результатов, полученных через некоторое время после проведения обучения. Придется подождать 6 или 12 месяцев после завершения обучения.

5 шагов, позволяющих оценить результативность обучения

Шаг 1. Постановка цели

HR-специалист должен понять, как использовать результаты оценки, для чего вообще проводить оценивание. И оценивать необходимо не только со своей точки зрения, но и учитывать позицию руководителя и обучающихся.

Например, HR-менеджер решил разобраться, какой эффект принесли тренинги, на которых рассматриваются возможности влияния и убеждения в коммуникациях. Руководитель компании в данном случае захочет узнать:

удается ли избегать конфликтов в коллективе компании;
перестали ли работники конфликтовать с клиентами;
повышается ли лояльность клиентов по отношению к компании и т. д.

Работникам же важно, чтобы профподготовка позволяла с минимальными затратами получать желаемые показатели по KPI. Не менее важно, чтобы учеба позволяла повышать свою квалификацию, продвигаться по карьерной лестнице.

При составлении учебных программ обязательно нужно учитывать стратегические планы и цели юридического лица. Например, руководство планирует освоить рынок некоторого региона, увеличить прибыль, решить иные задачи, необходимые для достижения этих целей. Соответственно, работники в процессе учебы должны получать знания, необходимые для достижения заявленных целей.

Шаг 2. Выбор критериев

При выборе критериев важно исходить из того, что предстоит оценивать: непосредственно процессы тренингов, выбранных тренеров и лекторов, работников, полученные ими знания и т. д. Можно оценивать и все перечисленное. Но важно понимать, что при этом система оценивания будет становиться сложнее, потребуется больше критериев.

Для упрощения важно решить изначально, какую систему считать продуктивной, в чем это можно выразить. Также важно, чтобы о критериях проверки знали все, кто так или иначе участвует в учебном процессе: сотрудники, руководители, лекторы, HR-менеджеры.

Шаг 3. Выбор метода

На данном этапе необходимо сопоставить между собой разные методы оценки проведенного образования. Ранее приведено описание некоторых из этих способов, но на практике их существенно больше. Для каждого приема важно определить преимущества и недостатки, решить, удовлетворяет ли метод целям проводимой проверки.

Если в приоритете качество тренингов, важно выбирать методы, направленные на оценивание именно процессов профподготовки. Если же нужно знать, как учеба скажется на прибыли компании, нужны методики, оценивающие моненизацию получаемых навыков и знаний.

Шаг 4. Расчет бюджета

Оценивание методик учебы работников сопряжена с определенными расходами. И их нужно учитывать при выборе конкретного способа вне зависимости от того, кто будет проводить контроль: свои сотрудники или наемные эксперты. Некоторые методы достаточно трудоемки, их реализация сопряжена со значительными финансовыми затратами. Это означает, что непосредственно сама проверка может не окупиться.

Если же есть уверенность в необходимости применения некоторого способа, целесообразно провести изначально SWOT-анализ. Для каждого приема нужно выделить сильные и слабые его стороны. Важно знать, какие возможности они дают, какие угрозы несут. Далее уже полученные результаты можно представлять руководителю для принятия решения. Возможно, по результатам SWOT-анализа будет сделан вывод, что целесообразно использовать иные методики.

Шаг 5. Реализация выбранного способа

После того, как проведена проверка, результаты необходимо довести до всех участников тренингов.

Можно говорить об успешном проведении проверки, если свое мнение выразили все, кто причастен к обучению. Работники должны рассказать, что дала им подготовка, какие знания они получили, какой опыт удалось приобрести.

HR-специалисты, лекторы, тренеры, руководящий состав компании могут обмениваться информацией и совместно решать, как строить учебные программы. Можно работать по методике MW-Light, предпочесть практику, ориентироваться на системный подход или применять геймефикацию для закрепления результатов.