Наставничество как метод обучения персонала

На сегодня любой работодатель волен самостоятельно определять методики, посредством которых будет проводиться обучение новых сотрудников. При реализации наставничества для использования конкретных методов требуется их официальное закрепление на уровне локальных нормативных актов, создаваемых на предприятии. В первую очередь речь идет о Положении о наставничестве.



Основные методы организации наставничества


Супервизия – организация обучения, построенная на контроле над обучаемым.

Формальное наставничество – формирование перед обучаемым набора целей и приемов организации работы.

Ситуационное наставничество – предполагает оказание помощи стажеру в случае возникновения подобной необходимости.

Демонстрация – предполагает личный показ наставником методик выполнения тех или иных работ, обеспечивая наглядность обучения.

Ролевая игра – наставник выступает виртуальным клиентом, разыгрывая со стажером различные ситуации, возможные в процессе реальной работы.

Творческий тандем – предусматривает вовлечение стажера в трудовой процесс на равных с наставником при его поддержке в случае необходимости.

При этом необходимо понимать, что наставничество имеет значительные отличия от коучинга, где от специалиста требуется мотивировать сотрудников на самостоятельное развитие. От наставника требуется именно научить и передать новичку собственные знания и навыки.



Функционал наставника


Функции, возлагаемые на наставников, могут различаться в зависимости от задач, поставленных перед ними руководителем и уровня подготовки сотрудника, направляемого на стажировку. Они могут осуществлять:
  • Консультирование по всем вопросам, связанным с реализацией должностных обязанностей.
  • Знакомство стажера с корпоративной культурой, принятой в компании.
  • Наблюдение за возлагаемыми на сотрудника обязанностями.
  • Разработка адаптационных планов новичка на новом месте.
  • Выявление недостатков в работе стажера и дача рекомендаций для их ликвидации.
  • Показ на личном примере правил работы.



Организация наставнической работы


В случае, если наставничество в компании вводится в качестве официальной формы обучения, от руководителей требуется формализовать их и закрепить на нормативном уровне, приняв Положение о наставничестве. Данный документ должен отражать такие аспекты как:|

  • критерии выбора сотрудников для выполнения роли наставника;
  • мотивационная основа;
  • права и обязанности обоих участников процесса;
  • период наставничества, устанавливаемый каждой должности;
  • инструменты контроля обучения и оценки эффективности.

Рекомендации по достижению эффективности наставничества


  • Успех невозможен без грамотного выбора наставников.
  • Оптимальным выбором становятся добровольцы или назначаемые специалисты, соответствующие всем основанным критериям отбора, и хорошо мотивированные.
  • Грамотное формирование набора целей, стоящих перед наставничеством, установление критериев определения успешности.
  • Установление взаимной выгоды между достижениями стажера и результатами работы наставника.
  • Дополнительная нагрузка не должна негативно влиять на результаты основной деятельности наставника.



Преимущества и слабые места


Наставничество может показаться оптимальным способом для передачи навыков и компетенций новым сотрудникам, но и этот метод не лишен определенных недостатков.

Основные преимущества


  • Минимальная себестоимость. Наставничество не требует значительных финансовых затрат, а мотивация наставника может носить нематериальный характер.
  • Повышение лояльности. Повышенное внимание к новичку на начальном этапе работы повышает его лояльность к компании и руководству, вызывает внутреннюю благодарность за заботу.
  • Преемственность. Наставник передает новичку основы корпоративной культуры, принятые в компании стандарты поведения и осуществления повседневной деятельности, обеспечивая преемственность традиций.
  • Быстрота адаптации. Наличие опытного наставника позволяет новичку в кратчайшие сроки справиться с освоением обязанностей по своей должности и быстрее влиться в самостоятельную работу.
  • Снижение текучки кадров. Позитивное восприятие новой работы поступившими сотрудниками и признание собственных заслуг опытных кадров позволяет лучше удерживать и тех, и других.
  • Повышение производительности труда. Демонстрируя новичкам пример для подражания, наставники подсознательно наращивают собственную эффективность и производительность труда.

Недостатки


Необходимо выделить и несколько характерных минусов применения практики наставничества, среди которых:
  • Нетождественность наставничества. В какой-то момент новичку придется работать самостоятельно, при этом нет никакой гарантии, что к моменту окончания срока «опеки» он полностью освоит свои должностные обязанности.
  • Отсутствие специальной подготовки. Наставник не обладает педагогическими навыками и недостаточно мотивирован для обучения новичков.
  • Отсутствие обратной связи, зачастую вызванное личностной несовместимостью наставника и его подопечного.
  • Выбор неправильных методик обучения с подавлением инициативы стажера наставником снижает эффективность развития нового сотрудника.
  • Отсутствие контроля со стороны не позволяет отслеживать ход проведения наставничества и определять степень успешности обучения.



Самые распространенные ошибки

Чтобы добиться необходимой эффективности наставничества при подготовке молодых специалистов, от руководства компаний требуется опираться на предыдущий опыт аналогичной работы и избегать характерных ошибок, среди которых:

  • Недооценка адаптации. Для точного понимания сложности вхождения новичка в коллектив необходимо повышенное внимание к нему.
  • Переоценка своих сил стажером. Только при стремлении к обучению и получению новых навыков человек способен успешно осваивать новую для себя деятельность.
  • Диктатура наставника. Подавление инициативы, требование прямого следования без объяснений являются недопустимыми действиями.
  • Отсутствие контроля. Только при наличии постоянного контроля над процессом возможно получение необходимого эффекта.
  • Отсутствие мотивации. Только личный интерес наставника способен привести к качественному выполнению им наставнических обязанностей.
  • Ошибка с подбором кандидатур в наставники.

Исключить возникновение описанных выше ошибок позволяет четкая и грамотная работа со стороны руководителей к организации в компании наставнической деятельности.

Технологии и Инновации