Мотивация к обучению персонала
Квалифицированный персонал – находка для любой организации. Однако обучаться нравится далеко не всем и на производстве чаще всего образовательный процесс проходит в добровольно-принудительном порядке. Но работает ли такая система? Или стоит подумать об эффективной мотивации сотрудников?
В чем основная проблема низкой заинтересованности в обучении? Зачастую это связано с переизбытком информации. Все, что нужно знать, сейчас легко можно найти в интернете, не посещая длительных тренингов и лекций. Если сотрудник не видит конкретной цели обучения, то любые занятия покажутся ему скучными и ненужными. Целью в обучении должно стать решение конкретной задачи сотрудника.
Что нужно для эффективного обучения кадров:
- Определить конкретную проблему и целесообразность обучения. Нужно ли?
- Задействовать опытных специалистов и экспертов среди персонала компании для тщательного анализа внутренних проблем, подготовки и проведения эффективного обучения.
- Создать удобный формат коммуникации, например, внутрикорпоративные профессиональные сообщества, где можно разбирать сложившиеся проблемы и делиться опытом.
- Применять разные форматы в обучении, комбинировать очную и дистанционную форму. Удаленно можно охватить большую аудиторию, не затрачивая при этом много времени и сил. Очный формат позволяет закрепить теоретический материал дистанционного курса посредством живого общения и обсуждений.
Эти действия решат конкретные проблемы сотрудников.
Целесообразность обучения можно понять только в процессе работы. Если для выполнения поставленных руководством целей сотруднику не хватает знаний, он неизбежно будет стремиться узнать что-то новое.
Ваша цель – показать конкретную проблему, для решения которой просто необходимо повышение квалификации. Повышайте уровень образованности персонала, внедряя традиции чтения специализированной литературы и обучения кадров. Каждый новый сотрудник будет естественным образом стремиться к развитию своих профессиональных качеств, принимая участие в обсуждениях книг или бизнес-тренингах.
Мотивация также может быть принудительной, когда работодатели буквально навязывают персоналу необходимость в обучении, как единственно возможный путь карьерного роста, повышения зарплаты или зачисления в кадровый резерв. Таким образом бизнес-тренинги не доставляют удовольствия и только после нескольких занятий у некоторых сотрудников все же появляется некий азарт и стремление побеждать самого себя. Многие при этом ощущают стресс, но выбора нет. Хочешь роста в компании – обучайся.
Учеба – одна из ступеней карьерного роста
Создайте такую систему карьерного роста, при которой труд с обучением является важнейшей составляющей. Даже находясь на самой простой должности, сотрудник должен видеть свои возможности и перспективы, чтобы стремится к развитию и повышению квалификации. Здесь может помочь внедрение, так называемых грейдов или уровней.
Приведем пример трех уровней менеджера по продажам:
1 уровень – новичок.
2 уровень –сдал тесты после обучений, достиг конверсии 10%.
3 уровень – стабильный уровень конверсии в пределах 20% на протяжении 3-х месяцев. Успешно прошел обучающий курс, оплаченный организацией, написал статью в блог и активно занимается наставничеством; помог новому сотруднику перейти на второй уровень.
На самом деле гайдов может быть множество, как вам угодно. Главное – персонал должен видеть карьерную лестницу и стремиться к ее достижению. Чтобы была усилена мотивация, увеличивайте оклад с каждым новым уровнем.
Хорошо обучающихся сотрудников безусловно следует поощрять. Причем нематериально. Пусть это будут отличительные бейджи, грамоты, подарочные сертификаты и любые приятные бонусы.
Почему же деньги не работают в качестве мотивации к хорошей учебе? Как бы мы не стремились доказать обратное, но за обучением стоит стресс, а это не то, чего ожидают люди от работы в компании. При равных условиях «получить деньги за выполнение профессиональных обязательств» и «получить деньги за курс», сотрудники выбирают первое.
Однако если всё и все вокруг нацелены на развитие, у сотрудника нет никаких шансов избежать учебы.
Но следует помнить, что стимулом в обучении должно быть достижения цели. Если человек не видит конкретной задачи, которую нужно решить посредством тренинга, любой обучающий курс покажется ему неинтересным и бесполезным. Он будет вести дела по-прежнему, так как привык. Зачем к чему-то стремиться и что-то менять, если старая схема прекрасно работает?
Бессмысленно обучать сотрудников только потому, что по вашему мнению, так будет лучше для компании и для них. «Знания ради знаний» не дают результатов. Для начала определитесь, действительно ли нужно вашим коллегам обучаться. Если они не справляются со своими обязанностями, тогда – да, мотивируйте, установите нормативы и регламенты, поощряйте работников к достижению новых вершин.
Приобретая новые знания и навыки, сотрудник сможет лучше общаться с коллегами и клиентами компании, повышать уровень конверсии, писать отчеты и пр. Реальный результат учебы станет для него лучшей мотивацией. Именно так и работают качественные образовательные программы.
Дух состязаний
Учеба в виде игры прекрасно работает! Безусловно, ведь играть намного приятнее, чем учиться и слушать долгие лекции. Однако одно не мешает другому. Скучный, длительный курс стоит разбить на более короткие части, в конце которых будут предлагаться несложные задачи. Обучающиеся делятся на команды, вовлекаются в захватывающий сюжет игры, зарабатывают баллы и стремятся получить вознаграждение. Это способствует сплочению коллектива, лучшему усвоению обучающей программы и закреплению теоретических знаний.
Игра давно стала неотъемлемой частью учебы во многих организациях. Например, при подготовке к высокому сезону продаж сотрудники могут стать персонажами командной видеоигры «Лига легенд» и сражаться за показатели конверсии. Став участниками корпоративной игры, линейные руководители окунутся в фантастический сюжет и неизбежно будут стремиться дойти до конца, добиться лучших результатов.
Современные технологии
Технологические новинки попадают в руки обычного пользователя не сразу. Сначала мы узнаем о новшествах из новостей, читаем отзывы, смотрим видео обзоры. Проходит довольно много времени прежде, чем мы приобретаем для себя такой товар. А что если «доставлять» новые знания прямо в умы сотрудников через чат-бот и VR-очки? Таким образом и вовлечение, и усвоение информации будет выше. Кто не хочет попробовать в действии новый гаджет? Это интересно, любопытно и увлекательно, а значит более эффективно!Учеба без отрыва от производства
Простой и очень действенный вариант мотивации сотрудника к учебе – это демонстрация уважения к его личному времени. Кроме того, делая паузы в течение рабочего дня, человек «перезагружается», более продуктивно работает, лучше мыслит. Это полезно как для сотрудника, так и для предприятия в целом. Трудовой день с обучением может проходить прямо на рабочем месте, с помощью мобильных платформ.
Активное наставничество
Плохо, когда ответственные лица назначаются только для того, чтобы организовать и проконтролировать учебу. Цель в обучении – передача навыков и знаний. Здесь требуется активное участие как преподавателя, так и слушателя. Обучающийся должен чувствовать заинтересованность своего наставника и руководителя в его личных успехах. И, конечно же, идеально, когда обучающая программа помогает лучше справляться с текущими обязанностями.Свобода выбора
Скажем откровенно, составленный руководством план развития не очень мотивирует. Проходить его так же скучно, как читать руководство по эксплуатации техники: не хочется, но надо. Совсем другое дело, когда компания дает сотрудникам, пусть и небольшое, но право выбора обучающей программы и формата учебы. Таким образом сотрудник берет инициативу в свои руки и несет ответственность за результат. Отмахнуться, отсидеть «для галочки» и сетовать на бесполезность в обучениях теперь не удастся.
Конечно, есть обязательная часть обучающего курса. Техника безопасности, адаптационная программа, продуктовая линейка – все это назначается безальтернативно. В остальном же можно проявить гибкость, в разумных пределах.
Право выбора позволяет сотрудникам более осознанно относится к учебе, развитию своих профессиональных качеств. Именно поэтому более эффективная мотивация связана не столько с внешними факторами (карьерным ростом, деньгами), сколько с внутренними (целесообразность, реальная польза).
Табу при обучении:
- Штрафы. Вместо того, чтобы штрафовать сотрудников за отсутствие мотивации и желания учиться, лучше объясните им, для чего именно они нуждаются в обучениях. Конструктивный диалог гораздо эффективнее санкций. Излишняя строгость может отпугнуть по-настоящему талантливых коллег.
- Наказания. По действенности этот пункт схож с предыдущим. С помощью выговоров и наказаний вы, вероятнее всего, добьетесь только откровенной неприязни коллектива.
- Повышения и надбавки. Учтите, что только 14% сотрудников заинтересует премия в обмен на выполнение образовательных заданий. Это устаревший метод мотивации, который уже практически не работает.
Как мотивировать и обучать топ-менеджеров
Все вышеперечисленные методы мотивации превосходно работают в среде молодых, начинающих специалистов и линейного персонала. А как насчет руководителей и топ-менеджеров? Здесь все сложнее, поскольку свободного времени у таких сотрудников очень мало, а ответственности – много. Кроме того, как правило, у них высокая самооценка, что усложняет задачу. Убедить профессионала в необходимости повышения квалификации бывает сложнее, чем мотивировать и подготовить целый отдел новичков.
Руководителей можно эффективно обучать, подстраиваясь под их плотный график. Как это работает? Наверняка у топ-менеджера есть несколько рутинных дел, которые он выполняет изо дня в день. Например, читает новости PR-отдела по утрам. Разбавьте дайджест полезной обучающей информацией, советами, небольшими тестами. Хороший результат дают, так называемые, «видео дня», содержащие короткую и насыщенную полезной информацией лекцию. Лучше присылать подборки полезных советов непосредственно перед задачей, для решения которой они потребуются. К примеру, лекцию на тему «убеждающая коммуникация» – перед важной деловой встречей, а информацию о финансовой отчетности – в конце квартала. Это лучший способ мотивации руководителей.
Идем против шаблонов
Так же, как и хороший маркетолог, наставник или специалист по обучению должен составить портрет целевой аудитории. Судите сами, если у вас сервис по бухгалтерским услугам, где в подавляющем большинстве работают женщины в возрасте 45+ с консервативными взглядами на жизнь, то очки виртуальной реальности – не совсем подходящий вариант в обучении для вас. Хотя это не факт! А вот молодые сотрудники могут не оценить традиционный подход к обучению. Но бывают исключения! Как же выбрать подходящий вариант? Методом проб и ошибок, тестов и наблюдений можно найти единственно верное и эффективное решение. Действуйте!Выбор формата тренингов
Нужно понимать, что хорошая программа для обучений не появляется сама по себе. Требуется приложить усилия для принятия эффективных решений. Придется долго тестировать, исправлять и дорабатывать систему, чтобы получить результат, который будет полезным для каждого сотрудника компании. Теоретический материал должен обязательно закрепляться практическими занятиями:
- Обмен опытом, знаниями и навыками между сотрудниками разных квалификаций.
- Применение реальных кейсов в обучении.
- Применение новых методик работы на примере уже решенных производственных задач.
- Презентации.
- Обсуждение образовательной программы с обучающимися.
С помощью обучающих курсов вы не просто повышаете квалификацию своему персоналу, но и делаете каждого сотрудника ценным и даже незаменимым на рынке труда. Система в обучении, ставшая частью корпоративной культуры компании, сплотит коллектив и повысит производительность труда.
