Концепции обучения персонала

На данный момент обучить сотрудника до нужной квалификации можно выбрав одну из концепций, выработанных опытным путём для обучения персонала.



Первая концепция – это, специализированное обучение на предприятии. Концепция специализированного обучения подходит для конкретного рабочего места и в определённый период времени. Такое обучение персонала не ориентированно на перспективу, а его актуальность краткосрочна.


Многопрофильное обучение – это, вторая из концепций. Основным преимуществом данной концепции является экономическая выгода, которая достигается путём повышения внутрипроизводственной и внепроизводственной мобильности сотрудников. Концепция многопрофильного обучения имеет недостаток – это риск организации потерять сотрудника, так как за счёт своей мобильности он не прикреплён к конкретному месту работы.


Следующая в списке, концепция обучения, ориентированная на личность. Основной задачей с данной концепцией обучения является личностный рост сотрудника, развитее его сильных и слабых сторон, повышение его стрессоустойчивости, коммуникабельности и критического мышления. Данное обучение хорошо подойдёт для таких работников как учитель, начальник и т.п.


Что получают работники после обучения


  • Знание - теоретическая информация и практические системы знаний необходимы для чёткого понимания персоналом поставленных пред ним целей и задач.

  • Умение – даёт сотруднику возможность своевременно и корректно выполнять возложенную на него обязанность.

  • Навык – высокий уровень знаний и умений сотрудника повышает его продуктивность так как, снижает количество ошибок и время, требуемое для получения качественного результата.

  • Способы общения – благодаря обучению персонал лучше подстраивается под требования компании, также обучение способствует выработке социальности, стрессоустойчивости и коммуникабельности.

Каким образом в организациях происходит распределение на группы для обучения?
Основной категорией, идеально подходящей для обучения, можно считать одарённых менеджеров с высоким потенциалом, иными словами, это категория людей способных в недалёком будущем поднявшись по карьерной лестнице стать руководителем, так называемый кадровый резерв. Такими людьми в особенности интересуются большие организации, так как для удачного развития бизнеса требуются не только хорошее образование и высокий профессионализм, но и достаточно большой запас энергии, позволяющей принимать активное участие в жизни компании.



Следующей важной категорией являются начинающие специалисты (это люди, недавно закончившие обучение в вузе, а также персонал с опытом менее трёх лет). Программы, созданные для них, бывают трёх видов:

  • Первые, помогают адаптироваться в новой для молодых людей рабочей среде.
  • Вторые, помогут в развитии требуемых для выполнения поставленных задач технических навыков.
  • Третьи, предоставляют информацию по основам управления и повышению коммуникативных способностей.
  • Также, для больших организаций, крайне необходимо обучение такой категории людей, как рабочий персонал. Нетрудно догадаться для чего нужно обучать данную категорию персонала.


Уменьшение количества травм на предприятии напрямую зависит от обучения и осведомлённости рабочего персонала о технике безопасности. Так же для персонала важно знать технологию выполнения работ для сокращения порчи имущества предприятия, в процессе некорректного его использования.


Менеджеры по продажам и руководители невысокого уровня также должны регулярно повышать свой квалификационный уровень. 

Обучение том-менеджеров происходит крайне редко по двум причинам:


  • Первая причина заключается в том, что часто менеджера такого уровня в обучении попросту не нуждаются, так как их квалификация и способности и без того достаточно высоки.

  • Вторая причина состоит в том, что найти подходящий по уровню и качеству курс обучения для топ-менеджера крайне трудно.


Можно попробовать спрогнозировать, что ждёт нас в недалёком будущем, и предположить, что нас ждёт следующая ситуация. Так как на территории Российской Федерации активно развивается как Российское производство, так и производство зарубежных представителей, мы можем предсказать нехватку профессионалов с нужным уровнем квалификации на рынке труда, (это, к слову, уже наблюдается в ряде отраслей). В таком случае программы, предназначенные для переквалификации, а также программы для получения нового уровня обучения, позволяющие получить место определённого уровня получат дополнительный стимул для развития. Также было замечено что западные компании охотнее принимают на работу специалистов с российским паспортом. Это скорее всего приведёт к всплеску желающих обучится на управление среднего или верхнего звена.



Квалификационное обучение персонала можно разделить на два вида:

  • Внутрипроизводственное (Такой формат обучения производится на самом предприятии).
  • Внепроизводственное (Данное повышение квалификации происходит на другом предприятии или же в учебном заведении)

Большое влияние на то, как будет проводиться обучение, оказывает финансовое состояние предприятия.


Плюсы проведения квалификационного обучения персонала на своём предприятии:

  • При таком обучении будет учтена специфика организации.
  • Результат такого обучения хорошо отслеживается, следовательно, хорошо корректируется.
  • Передаваемая информация подтверждается наглядно, что способствует ее усвоению.


Плюсы проведения квалификационного обучения на другом предприятии:

  • Обучение персонала зачастую проводится профессионалами своего дела, имеющими опыт в преподавательской деятельности.
  • Основной акцент на обучении вне организации обычно делается на теоретический материал, а также технику безопасности.

Существует такой метод обучения, когда сотрудники одного предприятия встречаются вне рабочего пространства для того, чтобы обсудить ситуацию, в которой в данный момент находится их организация и вместе найти путь, который приведёт компанию к решению проблем и даст новый толчок к развитию. В Германии такой метод повышения квалификации называют «вместо учёбы».


Также существуют способы совмещения внепроизводственного и внутрипроизводственного способов квалификационного обучения. Такие, как:

  • Эмпирическое – данное обучение персонала представляет собой самостоятельно выполняемую работу, с определённой логикой в последовательности действий. Такой формат обучения ускоряет усвоение полученных знаний и умений за счёт того, что предоставляет человеку возможность дополнительно размышлять о совершаемых им действиях.

  • Также существует и способ обучения, при котором опытный сотрудник демонстрирует обучающемуся как именно нужно правильно выполнять задание, а после этого даёт возможность новичку выполнить то же задание самостоятельно, но продолжает следить за процессом.

  • Программируемое образование – это электронный помощник которая при прочтении человеком требуемой для обучения литературы проверяет усвояемость информации у обучающегося, путём задавания ему вопросов.

  • И последнее, обучение персонала действием – чаще всего происходит в групповом формате. Суть в том, что стажёр присоединяется к групповому заданию или разработке проекта с людьми, уже давно работающими на данном предприятии, и таким образом набирается опыта неся минимум ответственности. Таким образом происходит быстрое включение новичка в работу, с минимальной угрозой для производства.



Как и зачем планировать карьеру

Рост человека как профессионала, увеличение его возможности влиять на происходящее в организации называется карьерой. Когда человек поднимается по карьерной лестнице, увеличивается уровень его власти над другими сотрудниками и оплата его труда, но вместе с этим растёт и уровень возлагаемой на него ответственности. Карьера формируется под влиянием двух видов факторов. Есть объективные факторы, они не зависят от человека и есть субъективные.

Какую цель преследуют карьера можно понять по тому, зачем человек занялся конкретно этим видом работ. Цель карьеры не обязательна одна и на всю жизнь. С течением времени человек развивается, меняется его отношение к жизни, убеждения и увлечения, а, следовательно, и его потребности претерпевают изменения. Цели карьеры можно условно разделить на три вида: личные, предметные и инструментальные.


Управленческие карьеры классифицируют по четырём показателям. Таким как:

  • С какой скоростью происходит продвижение по карьерной лестнице.
  • История должностей, которые занимал за свою карьеру человек.
  • На что ориентирован человек: собирается занять более высокую должность или желает удержать уже имеющуюся.
  • Личные цели человека. Может быть желание реализоваться или решить какой-либо остросоциальный вопрос.

В различные периоды времени и разных местах работы, один или другой тип карьеры может преобладать. В основном это зависит от социально-экономической обстановки в стране, вида специализации компании и экономики в целом. Не всегда переход на следующий этап карьеры связан с тем, что человек вырос как профессионал.  Работник проживает множество карьерных этапов и на всех он выполняет разные цели.


В управлении и планировании карьеры можно условно выделить несколько этапов.

  • Первое — это образование нового работника, которое будет зависеть от его планов на карьеру.
  • Второй этап состоит из составления плана, по которому будет развиваться карьера нового работника. Для этого, сначала нужно определить какие потребности есть у человека, а затем сопоставить должности, которые хотел бы занять человек с тем, что в реальности может ему предоставить организация.
  • Следующим этапом можно выделить - выполнение задуманного карьерного плана. На это как правило уходит несколько лет.
  • Из предыдущего вытекает и последний пункт – проведение ежегодной оценки достигнутого, с последующими поправками в плане карьерного развития. Это важный момент, который нельзя пускать на самотек. 

Планирование карьеры является очень важным инструментом управления, который помогает сотрудникам, развивается в направлении, требуемом предприятием для развития общего потенциала. Обычно на предприятии составляется план горизонтального и вертикального должностного развития персонала, действующий с момента принятия человека в фирму и до его возможного увольнения с места работы.



Механизм планирования карьеры персонала – это общность систем инструментов, имеющих возможность повлиять на карьерный план. Иными словами, то, как человек будет продвигаться по карьерной лестнице и будет ли реализована её карьерная стратегия.

Карьерограмма представляет собой отражение карьерного планирования организации и то, как организация с ним справляется. По сути, это удобный график, на котором показано движение по карьерному плану персонала предприятия.


Кадровая служба проводит ряд мероприятий планируя, организуя, мотивируя, и контролируя развитие сотрудника, в зависимости от того какие у него цели, а также возможности и способности, так, чтобы план сотрудника совпадал с планами организации, что позволит извлекать наибольшую выгоду обеим сторонам. Данная система и комплекс мероприятий называется – управление деловой карьерой.


Основной задачей, которую должно решать планирование, является обеспечение максимально выгодного взаимодействия между сотрудником и предприятием, которое позволит удовлетворить потребности обеих сторон. Для достижения данной взаимной выгоды важно правильно продвигаться по карьерной лестнице и выполнять свою потребность в профессиональном росте. С этой задачей позволяет справиться грамотно составленный личный план. Данный план можно разделит на три наиболее важных раздела:

  • Первый раздел — это анализ того, в какой жизненной ситуации находится человек.
  • Во втором разделе нужно понять какой будет конечная цель карьеры.
  • Последний пункт - общие цели, преследуемые человеком и составление общего плана деятельности.

Служебно-профессиональное продвижение – ряд последовательных передвижений по различным карьерным ступеням, позволяющая реализоваться предприятию и работникам в должной мере. В различных сферах деятельности методы воплощения данного плана различны. Но в основном их можно разделит на те, что продвигают специалистов и те, что продвигают руководителей.


Технологии и Инновации