Адаптация персонала обучение персонала

Под адаптацией персонала понимают процессы, процедуры, позволяющие новому работнику привыкнуть, приспособиться к работе в новой компании. Смена работы всегда сопряжена с некоторым страхом. Он присущ и вчерашним студентам, и тем, кто работает давно. Любой переживает, что не справится с новыми обязанностями, не сможет найти общий язык с коллегами или руководством.

Есть люди, способные сразу войти в курс дела. Но их мало. В большинстве случаев адаптация занимает 1-4 месяца. Но важно отметить, что привыкание требуется не только новому сотруднику, но и принявшей его компании.

Работодатель всегда заинтересован, чтобы новый сотрудник адаптировался к предлагаемым условиям работы максимально быстро и без особых проблем. Но, как показывают исследования, только в 27% компаний-работодателей знают, что такое пребординг (предадаптация еще до начала реальной работы) и используют его.

Опросы тех, кто не проработал на новом месте и 6 месяцев, показали, что желание расстаться с работодателем появляется уже в течение первых 2-3 недель. Компании приходится заново заниматься поисками персонала, тратя на это время и средства. Избежать перечисленных проблем можно, если уделять достаточное внимание акклиматизации персонала.

Цели адаптации:

Сокращение затрат. Компания заинтересована в том, чтобы работник быстрее начал работать самостоятельно, так как это может влиять на ее прибыль.
Минимизация кадровой текучки. Если вновь принятому не хочется идти на работу, ему не нравится в компании, он не будет тянуть с увольнением. Если же проблем с адаптацией нет, повышается вероятность того, что новый сотрудник будет приносить пользу компании. Вероятность того, что он задержится на рабочем месте хотя бы на 3 года, составляет 69% и более.
Более эффективная работа непосредственного руководителя нового сотрудника. Если адаптация идет по заранее определенной программе, подразделения компании будут лучше взаимодействовать в вопросах введения новичка в работу.
Устранение стрессовых ситуаций, что важно для вновь принятого сотрудника.
Получение удовлетворения от своей работы. Этот момент также важен для каждого сотрудника.

От чего зависит акклиматизация

На процесс влияют следующие факторы:

готовность компании принимать новичков;
размеры штата. Если компания состоит из 5-10 человек, то адаптацию принято проходить в неформальном формате;
наличие корпоративной культуры. Многое зависит от ее наличия, стройности, проработанности программ адаптации;
состояние психологического климата. Если новичка принимают без негатива, он быстрее приступит к самостоятельной работе;
применяемые методы управления на всех уровнях;
мотивация новичка. Многое зависит от того, сколько он планирует проработать в компании;
предложенная должность. Если новому сотруднику предстоит стать руководителем или ответственным работником, ему предстоит освоить значительный объем знаний, привыкнуть к ответственности. Соответственно, и на адаптацию потребуется больше времени;
личность самого новичка. Важен его интеллект, полученное образование, способность общаться на одном языке с другими сотрудниками;
наличие у принятого сотрудника необходимых компетенций и знаний.

Виды адаптации

Адаптацию можно разделить на первичную и вторичную. В первом случае сотрудник ранее вообще не работал, во втором — уже имеет опыт. Но это — не единственные виды адаптации. Ее можно разделить на несколько подвидов:

Социальная. Она предполагает, что сотрудник знакомится с микроклиматом коллектива, его социальной средой. Ему важно понять, какие нормы поведения здесь приняты.

Производственная. Сотрудник знакомится с применяемыми технологиями, условиями труда и производства. Часто требуется время на изучение особенностей техники, применяемого ПО и CRM-систем.

Профессиональная. Этот вид адаптации предполагает, что сотрудник получает новые компетенции, опыт, необходимые для дальнейшей самостоятельной работы. Также важно оценить, есть ли перспективы карьерного роста, требуется ли обучение на курсах повышения квалификации.

Физиологическая. Каждая работа — это определенные нагрузки и график. К ним тоже нужно привыкнуть.

Психологическая. Человеку приходится строить отношения с коллегами, руководством.

Организационная. В компании всегда есть иерархия. Важно, понять, кто отвечает за решение определенных вопросов, кто руководит, кто подчиняется. Новый сотрудник должен понимать, какое место отведено ему.

Экономическая. Новичку важно знать, какую зарплату он будет получать, какие еще стимулы применяются в компании.

Три подхода к адаптации

«Оптический». Сотруднику предлагается работать, а руководство компании планирует за ним наблюдать.

Подобный подход сложно отнести к удачным. Работнику сначала предлагается поработать, только потом руководство планирует разговаривать о размере зарплаты, должностных обязанностях, должности. Обучение, как таковое, отсутствует. Новичка сразу загружают работой. Если не справляется, приглашают другого. Сотрудник может просто разочароваться в компании, почувствовать, что он никому не нужен.

«Армейский». Этот принцип предполагает, что учиться тяжело, но работать будет легче.

Новичка в течение испытательного срока максимально загружают работой. Ему дают задания, но не говорят, что и как делать. С такими условиями справляются только те, кто этого действительно хочет. Если сотрудник не выполняет задачу, его увольняют.

У подобных методов много негативных последствий. Сотрудник после зачисления в штат может стать «мстителем» или просто лентяем. В подобных компаниях новичков не любят. В лучшем случае их просто не замечают из-за неопределенности с будущей карьерой.

Работодатель изначально пытается найти лучших работников. Но такой подход оборачивается тем, что в коллективе не складывается микроклимат, а сами работники небрежно относятся к своим обязанностям.

«Партнерский». Новичку помогают и оберегают его.

Такой подход предполагает, что в компании постоянно работают над совершенствованием кадровой политики. Руководители понимают, что идеального сотрудника сразу не найдешь. Как следствие, принимают того, кто подходит максимально. Далее его вводят в должность, обучают, знакомят с традициями компании. Обучение проходит под присмотром наставника.

Этапы адаптации нового работника

Ознакомление

Стандартно оно приходится на время испытательного срока. Новичку рассказывают о целях и задачах организации, корпоративных ценностях. Его знакомят с коллективом. Новый работник получает возможность решить, совпадают ли его желания и устремления с тем, что предлагают в данной конкретной компании. Ему надлежит решить, оставаться в этой организации или искать другую.

Работодатель также решает, обладает ли новичок необходимыми компетенциями, справится ли он с работой. Если устремления компании и нового сотрудника совпадают, работники кадровой службы готовят приказ о приеме на работу. Если же нет, с сотрудником расстаются.

Приспособление

На прохождение этого этапа может потребоваться до года. Конкретный срок определяется сложностью должностных обязанностей, помощью со стороны коллег, руководства, подчиненных и кадровой службы. Как показывает анализ, кладовщику на адаптацию требуется 27 дней. Офис-менеджеры и секретари осваиваются на новом месте за 46-47 дней. Сотрудникам бухгалтерии, отделов продаж, руководителям разного уровня на вхождение в должность требуется 80-82 дня. Сложнее всего приходится программистам (102 дня) и HR-персоналу (100 дней).

Ассимиляция

Коллектив принимает новичка. Последний понимает, что от него ждут. Он начинает работать с большей эффективностью. Также появляется осознание, какие задачи относятся к приоритетным, а какие придется решать ежедневно и ежечасно.

Как сократить время подготовки

Юридическим лицам на поиски и найм нужных сотрудников приходится тратить значительные ресурсы: финансовые и временные. Соответственно, работодатели хотят, чтобы работник максимально быстро приступал к работе, чтобы привыкание занимало минимум времени. Для этого можно:

Составить план

На основании этого документа сотрудники кадровой службы и непосредственный руководитель вновь принятого сотрудника проводят все мероприятия, связанные с введением в должность. Например, нужно:

провести экскурсию по офису или предприятию, рассказать, что и где находится;
объяснить внутренние правила, рассказать о режиме перерывов, возможности разговаривать по личному телефону во время работы. Необходимо объяснить, в какое время и в каком формате проводятся совещания, тренинги и т. д. Не менее важно рассказать, существуют ли требования к внешнему виду;
подготовить и заполнить документы, предусмотренные законодательством: трудовой договор, кадровые приказы, трудовую книжку;
объяснить, как передавать нужную информацию коллегам или руководству, предусмотрены ли внутренние чаты, группы в мессенджерах, корпоративная почта. Системный администратор определяет права доступа с присвоением логина и пароля.

В компании со временем могут измениться вид деятельности, корпоративные стандарты. Значит, и план ознакомления необходимо периодически корректировать с учетом реалий.

Пригласить на тренинг

Компания может проводить обучения специально для новичков или приглашать их на занятия, адресованные всем. Работать можно с каждым персонально или собирать группы с учетом специальности.

Предоставить наставника

Именно наставник будет отвечать на вопросы, объяснять нюансы работы, рассказывать, с кем предстоит общаться и по каким вопросам.

Наладить общение с руководителем подразделения

Начальник должен уделить внимание новому сотруднику, ответить на имеющиеся вопросы, оценить работу на первом этапе. Руководитель не должен оставлять без внимания сигналы, свидетельствующие о дезадаптации новичка

работоспособность ниже, чем в первые дни;
не складываются отношения с коллегами, подчиненными;
не соблюдаются положения корпоративной этики, культуры;
сотрудник не соблюдает дисциплину;
новичок боится самостоятельно принимать решения, ждет одобрения от наставника;
снижена или отсутствует вообще мотивация.

Вовлечь нового сотрудника в жизнь компании

Новичка нужно познакомить с коллегами, рассказать, чем он будет заниматься, какие вопросы решать. В большой компании эту информацию можно продублировать в общем чате или разослать на e-mail.

Для представления можно использовать и корпоративные мероприятия: спортивные или творческие. Многие не готовы сразу участвовать в соревнованиях или конкурсах. Но тем, кто активен, готов работать на равных со всеми, нужно давать возможность проявить свои таланты.

Как оценить адаптацию новичка: основные подходы

Под адаптацией можно понимать не только процесс привыкания к коллективу, но и результат. В первом случае можно говорить о том, насколько эффективны инструменты, применяемые компанией для ввода новых сотрудников в коллектив. Применительно к результату можно подчеркнуть, что в компании создана и эффективно применяется система подготовки. Она позволяет управлять коллективом и получать некоторые объективные и субъективные результаты.

Объективные итоги — это:

сокращение затрат на найм работников;
сокращение числа сотрудников, не прошедших испытательный срок (вне зависимости от причины);
минимизация времени, необходимого для того, чтобы работа одного нового работника перестала негативно влиять на деятельность всей компании, ее конкурентоспособность;
сокращение временного интервала, необходимого «старому» коллективу на переход на работу с новым сотрудником. Работники могут заниматься своими обязанностями, а не тратить время на учебу, ответы на вопросы.

Далее остается рассказать о субъективных результатах. Это:

формирование в компании благоприятного для работы микроклимата;
формирование у вновь принятого сотрудника желания работать в этой компании, стать частью ее коллектива.

Чтобы все перечисленное стало возможным, кадровой службе необходимо разработать системы, позволяющие оценить, как проходит акклиматизации новых работников. Ниже приведены методы для определения эффективности подготовки новичков:

Оценка с учетом удовлетворенности.

Здесь можно исходить из того, насколько сам работник удовлетворен новой должностью работой, и насколько компания удовлетворена новым сотрудником. Для выявления проблем нужны специальные анкеты. Они позволяют установить, с какими сложностями сталкивается работник, что его больше всего интересует в рабочем процессе. Последующий анализ ответов позволяет определить следующие показатели:

интерес к новой работе;
удовлетворенность предложенной деятельностью;
удовлетворенность выбранной профессией.

Оценка с учетом критериев эффективности.

Объективные критерии позволяют определить, насколько эффективна работа. Все показатели относятся к одной из групп, опираясь на аспекты, перечисленные ниже:

профессиональный. Учитывается соответствие имеющихся навыков, знаний, опыта требованиям предлагаемой должности;

социально-психологический. Этот критерий учитывает, в какой степени поведение новичка соответствует правилам, принятым в компании;

психофизиологический. Этот показатель учитывает, как быстро человек устает, какие нагрузки способен выдержать, устойчив ли он к стрессу.

Интегральная система оценки применяемых программ по адаптированию, их эффективности.

Подобные системы дают возможность выделить параметры, позволяющие определить эффективность программ. Также они позволяют оценить, в какой степени эти параметры (критерии) влияют на процессы, проходящие в компании. Можно сказать, что система дает возможность определить, в какой степени итоги подготовки новичков зависят от работы компании. Можно определить и обратную зависимость.