Каким должен быть HR-специалист в ритейле?

Каким должен быть HR-специалист в ритейле?

В розничной торговле текучесть персонала – одна из самых высоких. А вопрос руководителя «Чем вообще заняты наши кадровики?» – самый распространенный. Как ритейлерам сделать работу своих HR-служб более эффективной, рассказывает генеральный директор сети Modi Ольга Герасимова.

Ищите выносливых

HR-менеджеров, готовых работать с ритейл-персоналом, найти непросто. Самый высокий коэффициент текучести персонала, помноженный на дефицит некоторых профессий в розничной торговле, делают работу кадровика в ритейле одной из самых стрессовых.

Причем, как ни парадоксально, сложнее всего приходится HR-специалистам торговых сетей в Москве. В столице супермаркеты вроде бы на каждом углу, а работать некому. Уровень конкуренции за рабочие места среди работников торговли здесь довольно низок по сравнению с другими городами – по данным HeadHunter, на одну вакансию в 2017 г. в столице приходилось в среднем всего 3,6 резюме.

На некоторые позиции, например, мерчендайзеров, специалистов можно искать неделями, а то и месяцами, конкурса вообще нет: на одну вакансию – примерно по одному резюме. Самая конкурентная профессия среди офисных работников в розничной торговле столицы – бухгалтер, ее hh-индекс, количество кандидатов на одну вакансию, составил 5,7. Но и это значение ниже среднего индекса для всех специальностей по России.

Как результат, нагрузка у сотрудников кадровых служб торговых сетей – одна из самых высоких. Вот, почему главное требование, которые я выдвигаю к нанимаемым HR-специалистам, – выносливость.

Как я ее проверяю?

Очень просто. Встречаясь с кандидатом, смотрю, насколько велик стаж его работы именно в рознице и не было ли в нем перерывов. В рознице трудно, но при этом нет, пожалуй, другой такой отрасли, где можно сделать столь стремительную карьеру. За 4-5 лет младший специалист вполне может дорасти до руководителя подразделения – если, конечно, у него хватит терпения, и он не сбежит в другую отрасль.

Так вот, если человек метался между трудной и легкой работой, то, скорее всего, он нам не подойдет – ведь он продолжит метаться и дальше.

Выбирайте продвинутых

Многие специалисты по подбору персонала в своей работе пользуются методами, которые были в ходу еще 20-30 лет назад: приглашают на собеседования людей по рекомендациям знакомых, размещают объявления в магазинах или районных газетах. В то же время сегодня нет такой отрасли и профессии, в которую бы не проникли современные технологии. Количество программ и онлайн-сервисов для подбора и управления персоналом растет каждый год, и плох тот кадровик, который даже не попробовал ими ни разу воспользоваться.

При том, что польза от таких инструментов очевидна: как минимум HR-специалист избавляется от рутинной работы, которая занимает много времени. Но некоторые онлайн-сервисы могут решать и задачи посложнее.

До сих было принято считать, что в розничной торговле на лояльность линейного персонала (продавцов, кассиров, грузчиков, товароведов) влияет в первую очередь размер фиксированного оклада. Но это не так. По своему опыту скажу, что самые преданные сотрудники в розничной торговле – те, кто живет в радиусе 5-10 километров от дома.

Объяснить такой феномен несложно: в торговле жесткий график работы, опоздаешь – штраф, да и расходы на транспорт могут съедать от 20% до 50% зарплаты линейных сотрудников. А одно из исследований Superjob, в котором приняли участие 1000 менеджеров по персоналу различных российских компаний, показало, что более половины из них (63%) сталкивались со случаями, когда сотрудники увольнялись в течение нескольких недель, поняв, что дорога до работы занимает у них слишком много времени.

По данным другого исследования Superjob, 56% соискателей готовы на 10% снизить свои зарплатные ожидания, если работа будет расположена не более чем в получасе ходьбы от дома. Специальный раздел по поиску работы рядом с домом есть на сайте Avito и многих «работных» сайтах, появляются и профильные мобильные приложения – например, Radar, учитывающее геолокацию вакансии и кандидата. Эти и другие ресурсы должны быть сегодня в арсенале любого HR-менеджера.

HR в ритейле должен быть особенно открыт всему новому, анализировать любые данные, приходящие в компанию с каждым новым кандидатом, и корректировать свою работу.

Так, компания Google, где любые кадровые решения основаны на анализе данных, в какой-то момент поняла, что предлагать кандидатам решать каверзные задачки на собеседовании (просить, например, продолжить числовую последовательность из непонятного набора цифр) – бесполезная трата времени. Результаты теста на проверку академических способностей не имеют ничего общего с качеством выполняемой работы, признались в компании и отказались от такой практики.